Estudos apontam que cerca de 90% das empresas brasileiras são familiares, e ao menos 60% dos empregos formais tem estas empresas como empregadoras. Dessa forma, as empresas familiares possuem inegável relevância econômica e social.

Uma das caraterísticas marcantes desse tipo de empresa é a existência de laços de afeto entre seus membros – o que comumente extrai a racionalidade e a objetividade na tomada das decisões mais importantes para a empresa. Tal particularidade, potencializa as chances do surgimento de disputas internas entre membros da empresa, especialmente, quando há intenção de mudança na sua configuração, à exemplo do que ocorre nos processos de sucessão ou nos conflitos entre gerações.

Tais conflitos, devem ser objeto de tratamento adequado e cauteloso, sob pena de levar a empresa a ser palco de grandes disputas societárias, trazendo riscos à continuidade do negócio.

Estudos demonstram que o tempo médio de duração total de uma ação de dissolução de sociedade é de 05 anos. Além da morosidade processual, que poderá estender o conflito por anos trazendo prejuízos imensuráveis às atividades da empresa, as partes ainda entregam o poder de decisão na mão de um juiz, de quem não podemos esperar conhecimentos e experiência empresarial que garantam uma decisão adequada e que permita a continuidade das atividades empresariais.

Nesse sentido, levar este tipo de conflito ao Judiciário, na maioria das vezes, não é uma boa opção, sendo de suma importância que as parte envolvidas se conscientizem dos possíveis prejuízos que uma disputa judicial pode trazer nestes casos, e busquem um caminho para solução do conflito que preserve não somente os seus interesses pessoais, mas também os interesses da empresa.

Neste sentido, de suma importância o movimento da “Governança Corporativa”, nascido nos Estados Unidos e Reino Unido em meados de 1990, e que se manifestou no Brasil partir de 1999, o qual visa a melhoria nas práticas de gestão e no relacionamento entre membros da empresa, visando a adoção de práticas que contribuam para a harmonia institucional e assegurem que as vontades paralelas dos sócios devem ser sempre destinadas a realização e um fim comum.

Tais práticas, além da prevenção de conflitos, disseminam a cultura da mediação e da conciliação, importantes instrumentos que podem, e devem, ser colocados à disposição da empresa, seus membros e sócios, como meio prioritário de solução de quaisquer conflitos internos.